Home Office é tendência, mas vira alerta entre área de RH

Uma infinidade de pesquisas sobre home office durante a pandemia levou a números e percepções positivas. Por exemplo, de acordo com uma pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral em parceria com a Grant Thornton e a Em Lyon Business School, 58% dos entrevistados acharam que trabalhar em casa era mais produtivo.

Devido à satisfação, muitas empresas optaram por um modelo de trabalho híbrido, já levando em consideração a situação pós-pandemia. De acordo com uma pesquisa da Robert Half, 89% dos executivos pretendem voltar ao escritório, mas permitirão que suas equipes trabalhem em casa pelo menos alguns dias por semana. No entanto, na ascensão do modo remoto, o panorama é realmente uma empolgação?

 

Problemas que as empresas podem enfrentar com Home Office

Embora o trabalho remoto tenha se tornado um tema quente no mercado, ainda não é para todos. Embora os escritórios tenham adotado o modelo, é claro que muitos departamentos não têm a possibilidade de trabalho remoto. Este é o primeiro desafio de gestão enfrentado por líderes e RH em uma empresa que mistura áreas onde o trabalho remoto é possível e outras onde o trabalho remoto não é.

“Muitas pessoas veem o home office como um bônus, um benefício. Afinal, ao trabalhar em casa, se você tiver o ambiente e a infraestrutura, poderá realizar suas tarefas e ainda se livrar dos incômodos do dia a dia como desperdiçado apenas para chegar ao trabalho. Tempo. Se você oferecer esse ‘luxo’ aos seus funcionários, a outra parte – pessoas que não têm a opção de trabalhar em casa – pode se sentir desacreditada. Por isso, é interessante que o RH e os gerentes pensem sobre mecanismos para mantê-los engajados“, destaca a especialista em recursos humanos Luciana Amorim.

Além disso, existem outros fatores que tornam a adoção do trabalho remoto não tão fácil quanto parece. A empresa de serviços de tecnologia Globant realizou uma pesquisa interna com seus mais de 900 funcionários e descobriu que quase metade deles não conseguiu manter o mesmo nível de produtividade, com 36% afirmando que estavam trabalhando mais – mais do que tinham – e 67% tinham dificuldade em equilibrar o trabalho do dia-a-dia com o pessoal, distração aumentada e concentração prejudicada.

Além disso, há problemas de infraestrutura. Os dados da pesquisa FIA ​​Employee Experience (FEEx) mostram que, embora a maioria dos funcionários tenha uma experiência positiva trabalhando em casa, 60% das organizações lutam para atender satisfatoriamente a todos os requisitos estabelecidos para o trabalho remoto. 33% citaram a falta de equipamentos como o maior negativo, com 30% citando a adaptabilidade dos funcionários e 27% a conectividade com a internet.

A distância da cultura organizacional, a dificuldade em controlar o horário de trabalho e as questões ergonômicas também são questões que muitas empresas enfrentam ao tentar implantar uma cultura híbrida ou 100% a distância.

“A verdade é que a grande maioria dos brasileiros não tem as estruturas necessárias para trabalhar remotamente, seja fisicamente ou em casa. Então, por barreiras naturais ou comportamentais, o trabalho remoto não é adequado para todos. Nem todos se adaptam da mesma forma, então é um pouco romântico anunciar que todos se comportam da mesma maneira. Algumas pessoas se encaixam facilmente, outras não. Isso também se repete em algumas empresas. Quando falamos sobre trabalho híbrido de maneira ampla, é como se estivéssemos em uma bolha, porque ao analisar a realidade do Brasil e a realidade da empresa, percebe-se que eles não conseguem dar a estrutura necessária para que isso aconteça”, explica Mônica Hauck, CEO da plataforma de gestão de pessoas Sólides.

Por isso, o executivo aconselha as empresas a não se desesperarem com pesquisas que mostram que será mais difícil atrair ou reter talentos sem home office. Um exemplo é uma pesquisa da Korn Ferry, que mostrou que 49% dos entrevistados rejeitariam uma oportunidade que não permitisse que o trabalho fosse feito fora de um ambiente corporativo por pelo menos alguns dias.

“A fuga de cérebros é relativa. Uma empresa precisa saber o que precisa executar e quem é a pessoa certa. Então é mais uma empresa escolher profissionais que se adequem ao seu modelo de negócio e forma de trabalhar. Evito generalizações, somos diferentes as realidades de negócios variam de acordo com a região e outros fatores. Esses setores não estão longe, e a maioria dos negócios não está longe do setor de serviços. Temos que olhar para a realidade brasileira e saber que algumas empresas e pessoas vão se adaptar, enquanto outros não t”, enfatizou.

 

Vai existir retomada

As empresas que não se adaptaram bem à pandemia enfrentarão um duplo desafio. Além de continuar buscando as melhores opções para mantê-los vivos, eles também precisam lidar com o fato de que as rotinas de trabalho pré-pandemia não existem mais. O chamado “novo normal” muitas vezes rapidamente se torna autoproclamado “normal”.

Para facilitar o retorno ao trabalho, os líderes e o RH devem primeiro considerar como isso afetará seus funcionários. A maior parte da equipe de trabalho pode se sentir confortável com um home office, enquanto outros, vacinados ou não, podem ter medo de estourar a bolha da quarentena e enfrentar multidões no transporte público ou até mesmo em seus próprios escritórios. Além de avaliar a satisfação, as organizações que desejam retornar precisarão desenvolver esforços para monitorar a saúde ocupacional e mental dos funcionários. Se o retorno ao escritório frustra o talento da empresa, os líderes não podem renunciar à flexibilidade máxima.

O que o RH deve fazer então?

Em primeiro lugar, vale a pena refletir sobre os aforismos apresentados pelo mentor e especialista em RH Jacques Metadiér. Para ele, não estamos vivendo uma cultura de home office, mas um trabalho remoto adaptado para o qual ninguém está preparado por causa da pandemia.

 

Primeiro, o RH e os líderes devem prestar atenção aos aspectos legais do trabalho remoto. MPs impostas pelo governo federal em resposta à pandemia de Covid-19 flexibilizam a transição, mas o pós-pandemia deve trazer regulamentação mais específica, embora as reformas trabalhistas de 2017 tenham um capítulo dedicado ao trabalho remoto, do artigo 75 Consolidando-a.

Para Luciana Amorim, foi muito importante para a empresa não seguir a multidão e respeitar o ritmo de seu desenvolvimento. “Hoje, o mercado de RH está crescendo rapidamente. O campo evoluiu e é mais digital e estratégico. Tem que estar envolvido na decisão de adotar ou não um modelo de trabalho híbrido.

Por meio de pesquisas de clima, análises preditivas e uma cultura de dados, é possível mapear o desempenho da produtividade, satisfação, saúde mental da equipe e outros fatores que devem ser considerados. Não é apenas o treinador que decide, é isso, embora infelizmente isso aconteça na maioria das vezes”, disse.

É igualmente importante que as empresas se abstenham de agir por enquanto e busquem avaliações específicas antes de tomar uma decisão. Mônica Hauck ressaltou que o momento de “empolgação” para o home office está terminando, e o próximo passo é determinar quão real é essa tendência quando a pandemia for mais contida. “Estou confiante de que os resultados se consolidarão com a euforia desse novo modelo de trabalho. Por meio da análise dos resultados, a empresa poderá tomar melhores decisões”, concluiu.

 

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